各位领导、各位同志：

    《劳动合同法》的颁布实施，不仅对于规范和构建劳动合同制度具有直接的现实意义，而且对于中国经济和社会的持续发展，具有长远的历史意义。以保护劳动者合同权益为宗旨和出发点，构建企业和谐的劳动关系，是这部法律最突出的重点。应该说，这一法律正是为了适应和解决中国社会和经济发展中的最为突出的问题而制定的。

　　一、关于经济发展低成本战略和劳动者权利保护 20多年来，中国经济发展在很大程度上实行的是低成本战略。低成本不仅是企业选择的一个竞争手段，而且成为国家竞争的一个基本手段。作为一个后发国家，没有更多的资金，没有更高的技术，没有更严格的管理，但有丰富的劳动力资源，所以低成本战略的选择，是有其合理性的，并且，这种选择在一定时期也是有成效的，促进了经济发展，也促进了就业。

　　但是，低成本能不能作为国家和企业长期发展的战略？这是需要探讨的一个问题。现实的问题是，低成本战略造成的一个直接后果是，中国在经济高速发展的同时，劳动者并没有分享到多少经济发展的成果。中国职工工资总额占GDP的比例到现在只有13%左右。GDP不断提高，而工资总额占的比例是在下降的。近十几年来，农民工的工资几乎没有增加，而且，欠薪问题还不断发生，在劳动时间、劳动条件、社会保障、工伤与职业病方面，工人权益也得不到有效地保障。这种状况如果劳动者能接受，我们仍然可以按原来的思路去做，问题是劳动者已经不能接受。结果一方面是企业招不到工，一方面是工人提出抗议。近几年，劳动争议不断攀升，不仅影响了企业的发展，而且已经成为影响我们国家的经济和社会发展的最主要的因素之一。

　　我们不希望出现这样的情况继续下去。我们想让我们的企业更有效更持续的发展。我们不能让经济发展的同时，让社会问题更加严重。并且，对于企业而言，并不是成本越低越好？企业发展需要的是一种适度成本。因为不仅要看成本投入有多少，还要看经济效益的产出有多少。过低的成本的直接后果即为劳动关系双方的相互不信任，进而影响企业的持续竞争力。我国现在的劳动关系状况并不理想，我们希望通过法律的实施，来规范双方的行为，来促进劳动关系双方的理解和沟通。

　　我们承认现在工人的基础素质有待提高，但谁去提高他们？企业无疑应当承担责任。企业提高劳动者的素质就是提高自己的素质，就是提高自己的竞争力。有些老板说工人喜欢加班，觉得干活舒服。其实工人也想有自己的业余生活，无奈的是工作8小时仅能赚回维持基本生活的工资。我认为应该逐步提高劳动力成本，这是企业竞争的一个趋势。

　　《劳动合同法》的实施对于企业绝对成本的改变主要涉及两点：一是劳动合同终止的补偿过去是没有的；二是违法成本费很高，这也是最重要的成本，如企业在一个月内不签劳动合同需支付两倍工资，违法解除合同需支付一个月工资的补偿和两个月工资的赔偿。其实这种成本增加是可以避免的，为什么企业一定要违法呢？

　　我们不能把工人的工资压得越低越好，工人应该是企业老板的合作者与朋友。其实，一些有远见的企业已经开始主动提高工资。《劳动合同法》在这个方向向前迈了一步，使对劳动者的保护，是为了构建一个和谐的劳动关系，进而促进员工和企业共同发展。

　　二、关于企业的灵活用工和企业的行为规范。《劳动合同法》关于无固定期限合同的要求，使得企业确实面临很大压力。这是因为，现实中的用工期限完全是企业说了算，不签合同、短期合同、合同不规范、不落实的现象是很普遍的。这种用工方式对于企业来说似乎比较灵活，召之即来，挥之即去，成本不会增加。但企业的短期行为也会造成员工的短期行为。有多少员工会想到了这个企业就要好好干，把自己的聪明才智都献给企业，使企业也发展呢？珠三角做过一个调查，显示晚上打工妹会互相传递消息，交流哪个企业待遇好，交流如何离职跳槽。员工和企业的选择是双向的。我们的员工流动性很大，企业并未考虑如何让员工留下来为企业努力工作，而是目光短浅地采用尽可能低的工资标准，对员工持着爱来不来的态度。这种观点在短期内可能使企业获利，但对于公司的长期发展来说无疑是弊大于利的。以上是我提出问题的一个出发点。

　　具体到无固定期限劳动合同的用工，大家在这里面恐怕存在误解。社会上传言这是铁饭碗，企业需要一辈子养着员工。实际上一个国家怎么会通过立法把企业都困死，不让企业得到发展？《劳动合同法》的出发点不是为了单纯地保护劳动者，而是为了在劳动者和企业之间寻求一种平衡。为什么保护劳动者？因为现实的状况是劳动者得不到保护。我们不希望劳动者通过罢工、请愿、游行、堵路等行动来争取和主张自己的利益诉求。我们主张通过体制内的和规范的程序来解决劳工问题。

　　所谓的无固定期限劳动合同，只是双方没有约定合同的终止期限的合同。这种合同仍然可以解除，企业仍然能够行使解雇权利，只是要依法解除。而且，《劳动合同法》为了引导企业多订立无固定期限劳动合同，规定无固定期限劳动合同终止没有补偿，但是固定期限劳动合同终止是有补偿的。然而，由于企业缺乏无固定期限合同管理的经验，因而有压力有担心，是可以理解的。我们需要了解，市场经济国家企业发展的一个基本经验就是无固定期限劳动合同，为什么我国的企业不能接受？恐惧法律的主要原因是企业没有自信。其实，《劳动合同法》给企业灵活用工提供了很大的空间。比如《劳动合同法》规定，无固定期限合同和有固定期限合同在合同解除方面没有任何区别，遇到法定解除条件的就可解除；并且这次的《劳动合同法》对裁员的问题做了更加宽松的规定：以往我们只有在企业破产和经营严重困难的时候才能裁员，这次新增加了一条，企业由于转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的，也可以裁员。在市场经济下，企业裁员应该看成是一个正常的现象。今年4月份，上海西门子电器有限公司都采用了无固定期限劳动合同。富士康集团提出：老员工是企业的宝贵财富，为了留住人才，集团规定连续工作八年的员工即可签订无固定期限合同。这些案例对于我们的企业应该有所启示。

　　三、关于企业发展的劳动关系战略和雇主策略

　　对于《劳动合同法》是应对还是执行，我觉得消极应对没有出路，积极的选择应该是执行法律。这对于企业是一个挑战，但也是以个契机，一个提升企业的契机。企业必须转型，因为企业目前面临的劳动法律环境发生了变化，不转型的话企业会非常被动。哪个企业都不愿意把自己摆在一个规避劳动法和对抗劳动法的位置上。我们改变不了法律，我们只能改变自己。法律具有强制性，应对和规避没有出路，结果只会增加企业的成本，这种成本既包括有形成本也包括无形成本。这一点也可以说是华为事件给我们的启示。

　　那么，企业怎么办？只能是改变自己，即实行经营理念和经营方式以及管理理念和管理方式的转型，这种转型主要之点就是，要从以往的以低劳动成本为竞争手段的企业发展模式，转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。

　　劳动关系是一个企业的最核心的问题。然而，中国的企业在其发展的过程中，并没有遇到真正的竞争对手，因为在目前的企业层面，工人并没有形成一个有组织的力量。由于在发展过程中没有遇到竞争对手，企业面临的压力很小，在劳动管理方面可以说是为所欲为。但是现在国家颁布了《劳动合同法》，不希望这种状态继续，所以企业会不适应，这是可以理解的。事实上，《劳动合同法》的实施对企业来说既是一个挑战，也是一个机会。我们应该借此来提升企业在劳动关系管理上的能力。