二、美国劳动关系调整

　　受经济自由放任主义（laissez-faire）的影响，美国确立了自由雇用原则（at—will employment，也译作随意雇用原则），美国劳动关系自由放任的特点明显。但自从二十世纪三十年代以来，美国经济动荡，劳工运动兴起，美国有关劳动标准及劳动关系调整立法陆续出台，逐步形成了集体谈判、劳动标准监察、反就业歧视等劳动关系调整方式，一定程度地发挥了保护雇员工作权利的作用。

　　（一）自由雇用原则（at—will employment）。自由雇用是美国雇用关系的一项基本原则，特别是对私营部门而言。所谓自由雇用，是指雇用关系一般是没有确定期限的，任何一方都可以在任何时候以任何理由——一个好的理由或者坏的理由、甚至没有理由终止雇用关系，且并不因此而承担法律责任。自由雇用原则在美国最初出现于19世纪下半叶，确立于20世纪初。之所以会确立这一原则，总的来说，是受当时美国盛行经济自由放任主义的影响。其他具体原因还有：一是在19世纪美国法律界为排斥英国法律在美国的适用，刻意区分与英国法律的不同而确立了美国普通法的这一原则；二是美国第13次联邦宪法修正案规定禁止奴役和强迫劳动，因而允许雇员随时辞职（否则，就是违宪），根据相关原则，相对应地赋予雇主随时解雇雇员的权利；三是美国议会立法是各方势力搏弈或者游说的结果，尽管自由雇用原则极可能导致解雇滥用，但由于个体雇员的分散性，力量单薄，且工会对出台单个雇员特别是非工会雇员解雇保护的法律并不积极，相反美国的雇员组织则很强大，一直都坚定地反对对雇主解雇权的侵犯。自由雇用原则在法律上的确立，客观上起到了清除劳动力市场中自由讨价还价的障碍，促进了劳动力在各职业或行业之间快速流动的作用，适应了美国经济自由竞争的要求，同时，雇员雇用保护不足，也成为美国劳动力市场的一个突出特点。这一原则后来被滥用的典型，是雇主享有了绝对自由的解雇权，即无论解雇人数多少、解雇理由充足与否，或者甚至违反道德准则时，解雇行为也是绝对自由合法的。20世纪30年代，美国经济萧条、社会动荡，从美国进入罗斯福“新政”时期开始，为缓和劳资关系，保证社会的稳定和经济的发展，联邦和州陆续出台了一些排斥自由雇用原则适用的例外情形，这些规定散见于各项不同的法律当中（见第（三）部分），以保护雇员在符合公共政策和基于反歧视等原因而不被解雇。但这些还只是针对某些特殊群体的雇员作出的可以抵御某些类型解雇的规定。至今，自由雇用原则在美国依旧大行其道。美国经济学界的主流看法是，自由雇用原则对增强雇员的流动性、维持劳动力市场的灵活性，促进劳动力市场规模不断增长、以及对企业和经济的发展很有益处。他们认为，经济的快速增长有助于失业雇员重新就业，政府应从关注雇员的工作稳定性转向注重就业机会的稳定性。让其引以为豪的是，美国今年6月份的失业率为6%，而解雇保护制度较严格的法国的失业率却高达10%。据美国联邦劳工部政策委员会介绍，提倡就业的灵活性、最大化地发挥雇员的效率以及减少雇主的压力是劳工部今后注重发展的三个战略方向。

　　（二）雇用关系的确认.

　　1.雇主、雇员的界定。在自由雇用原则下，雇主、雇员及雇用关系的认定并非基于合同，而是基于身份。在美国，雇主被定义为对雇员的工作有指挥控制权的人。但需要指出的是，在美国尚没有一部统一的劳动立法，由于各项立法的功能各有所侧重，不同的普通法和制定法覆盖的雇主和雇员的范围不尽相同，是不是雇主或雇员以及是否适用某项法律，要视该法的具体规定而定。

　　美国劳动立法另一特别之处是，美国的劳动标准并非适用于全部雇员。根据美国劳工部工资工时处（WHD）及有关方面的介绍，下列人员（被称为豁免雇员）不适用最低工资和工时的限制，雇主也不必向他们支付加班工资：（1）管理人员。这类人员至少有百分之五十以上的时间是用来从事普通雇员不能从事的管理活动；通常手下有两个或两个以上的全职员工；有权辞退或者聘请员工；经常在重要问题上自行作出决定；（2）行政管理人员。这类人员百分之五十以上的工作时间是花费在智力思考、管理或者创造性的工作上。他们或者是为老板、经理以及其他管理人员提供直接协助，或者是在上司的授意下，可以自行作出决定，完成一些对公司运作具有影响的工作；（3）专业人士。这类人员是需要领取执照才能从业的专业人员，例如律师、会计师、教师等，或者是需要具备特殊学问或者艺术技能的人员，例如编辑、音乐师等。为避免雇主规避法律义务，有关立法及执法机构对上述人员应当具备的条件作出了详细的界定性规定。

　　如何界定劳动关系、区分劳动关系与劳务关系是困扰中国劳动合同立法的一个问题，美国法律界也遇到同样的问题。为区分雇员和独立承包人，美国劳工部工资工时处采用了“经济限时测试”办法，劳动关系委员会确定了8要素标准，国税局也有包括14个要素的区分标准。这些办法都需要综合考虑多个因素，一般包括：是否提供工作所需的材料、工具或者场所；是否需要许多专业技能；工作时是否受到监管；接受雇用的时间是否很短；是按一件具体的工作获得酬劳还是按时、按星期、按年获得酬劳；工作内容是否属于公司业务（例如为学校工作的油漆工同教师相比，就有较大可能属于独立承包人）；本人的工作技巧是否会导致本人所从事的工作获利或者亏损，等等。

　　2.雇用关系建立形式。在自由雇用原则下，雇用关系的建立形式由雇主决定，法律并不规定具体形式，正如前面所介绍的，雇主、雇员及雇用关系是依据身份来确定的。但通常情况下，雇主会向雇员分发雇用手册（employment handbook），提供工作方式、上下班时间、工资支付办法、安全规则以及雇主强调的其他事项。但雇用手册并非劳动合同文本，而是雇主单方制定的雇员应当知道并遵守的劳动规则。

　　3.雇员的主体资格。美国的公平劳动标准法规定：13岁或13岁以下的未成年人可以从事媬母、送报、表演等工作；14岁-15岁可以从事杂货店、零售店、餐厅、电影院、游乐园的工作；16-17岁可以从事任何不具危险性的工作；18岁以上则没有限制。14-15岁未成年工的工作时间为：仅能在早上7点以后到晚7点之前开展工作，上学期间1天可工作3小时，每周18小时；休课期间1天可工作8小时，每周40小时。退休后再就业的，原来的办法是减少养老金，后受公共政策特别是就业歧视年龄法案（ADEA）的影响，取消了限制性措施，退休后再受雇用的，社会保障金以及其他劳动标准的适用都不会发生变化。

　　（三）不当解雇——“自由雇用”原则的例外。在美国，没有规范雇用合同的专项立法，长期以来，发挥作用的是“自由雇用”原则这一判例法传统。但自从二十世纪三十年代以来，逐渐地在联邦和州的立法中出现了对特殊类型的雇员给予保护的规定，在无正当理由的情形下雇主不得“自由”地解雇雇员，不当解雇（wrongful discharge）制度的出现，一定程度地改变了任意的雇用关系。近年来，随着不当解雇诉讼的增多，有关正当理由（for good cause）解雇的研究，正在成为美国法律界研究的重点问题之一，1991年美国国家立法委员会起草了“统一解雇”法草案（Uniform　Model Employment Termination Act），内容主要界定了解雇的正当理由，以及解决不当解雇争议的程序等。该法草案中的“正当理由解雇”指的是雇主基于正当的商业理由而解雇雇员，例如因为经济不景气或者雇员工作业绩不佳而解雇。但目前该草案仅在美国部分州获得认可。

　　根据美国联邦和州的规定，随意解雇的例外情形主要有：

　　1.集体合同约定的例外。集体谈判是抵御随意解雇的主要方式，大多数集体合同都明确规定，雇主不能在没有合理理由的情况下解雇雇员，雇主如果违反这一约定，雇员或者工会可以诉诸仲裁请求强制执行。

　　2.默示合约的例外。如果雇主和雇员之间存在不得无理解雇的默示合约（implied contract），那么，雇主就不得随意解雇雇员。所谓雇主和雇员之间的默示合约，是指因为雇用环境的各种因素（包括雇主的言行）而导致雇员有理由相信他不应当被随意解雇。在认定是否存在默示合约时，法庭通常会考虑以下情形：雇员是否已经为雇主工作多年；期间雇员是否获得过良好的工作评价和表扬；雇员是否被升级、获得加薪和花红；雇主是否表示过该雇员会继续获得聘用；雇用手册是否写明，雇主设有一套循序渐进的处分程序，而不是任凭雇主意志随意解雇员工；公司是否有其他政策或者做法，表明雇主只能在具有合理原因时才能解雇雇员，等等。

　　3.信赖雇用的例外。当雇员为接受新工作而辞去旧工作、退学、搬家到距离新上班地点较近的地方、出钱购买同工作有关的工具或者接受培训以及其他为开展新工作而作出金钱支出时，如果新雇主未经过一段合理的时间即解雇该雇员，雇主因此应承担赔偿雇员损失等法律责任。

　　4.公正政策的例外。联邦、州甚至地方的法律禁止雇主因某种形式的歧视或者报复而解雇雇员。如果违反这些法律，雇主就构成不当解雇。违法或者违反公共政策的解雇情形主要有：基于种族、出生地、性别、怀孕、宗教信仰、残障、年龄、婚姻状况的歧视而解雇雇员；因为雇员曾经对雇主的歧视或者其他骚扰行为提出控诉，雇主报复该雇员而予以解雇；雇员因严重的健康问题而请假，雇主歧视该雇员而予以解雇；因为雇员在工作中受伤或者提出工伤补偿申请而解雇雇员；对投诉危险工作条件的雇员实施报复而解雇；对投诉雇主有关工时、工资方面的违法行为或者提出欠薪申诉的雇员实施报复而解雇；因为雇员参加工会、依法从事工会活动而被歧视、报复并解雇；对检举控告雇主其他违法行为的雇员实施报复而解雇。

　　另外，针对某些类型的解雇，提出了程序要求。根据员工整顿及再培训通知法案（英文简称WARN ACT），任何聘请超过100名雇员的公司，如果要大量裁员，必须提前60天书面通知员工。其目的是确保员工在失业前得到预先的通知，以便使其有时间寻找新的工作岗位或者进行再就业培训。如果雇主裁员时未根据该法案预先通知员工，员工则有权向雇主索取60天通知期内可以赚取的薪酬和福利。根据WARN ACT的定义，大量裁员是指：（1）在30天内，最少有50名员工被裁，而且被裁员工人数至少占原员工总人数的三分之一；（2）无论原有的总员工数目有多少，只要有500名员工在30天内被裁减；（3）整个工作地点被关闭。